Cuando trabajamos en equipo cada persona del grupo suele ocupar una posición y desarrollar un tipo de actividad, un rol, respecto a esa posición. Estos roles suelen ser dinámicos y en distintos equipos las personas suelen adoptar un tipo de actividad diferente. Los grupos deben equilibrarse de manera que se coopere para que se consigan los objetivos propuestos. De este modo, puede nacer un líder que influencie al resto del grupo y los guíe hasta la consecución de las metas prefijadas. Los líderes tampoco son estáticos y para cada dinámica de grupo o cada tarea esa función de líder puede ir turnándose.
Como acabamos de ver, un líder no tiene necesariamente que ocupar un puesto de mando en una organización pero, aún así ejerce influencia en las personas que tiene a su alrededor.
Mientras que los líderes tienen seguidores, los directivos tienen subordinados. Para lograr los objetivos de una organización, un directivo debería tener capacidad de liderazgo.
Si quieres conocer más sobre las características que debería tener un líder, te recomiendo que visites la entrada “¿el líder nace o se hace?” publicada en este mismo blog.
¿Cuántos estilos conoces?
Son muchos los autores que han estudiado el liderazgo a lo largo de la historia. En este post vamos a describir brevemente los diferentes estilos de liderazgo que fueron descritos por Daniel Goleman, famoso psicólogo estadounidense y profesor de Harvard. A sus espaldas tiene varias publicaciones que le han valido su reconocimiento internacional. Nosotros nos vamos a centrar en su publicación “Liderazgo que obtiene resultados”.
Los líderes que poseen un estilo coercitivo ordenan y buscan el cumplimiento inmediato de las tareas a través de instrucciones precisas. Los subordinados actúan para evitar castigos. Sólo debería utilizarse este estilo en situaciones concretas ya que a largo plazo estropea el ambiente de trabajo, los trabajadores se desmotivan, no colaboran o dejan de expresar sus ideas, que podrían ser muy valiosas, por miedo a ser reprendidos. Estaría bien utilizarlo ante una emergencia sanitaria, ya que es necesario que se actúe de manera organizada, siguiendo una cadena y un protocolo estricto.
En el estilo orientativo o visionario, el líder suele tener una visión clara a largo plazo y con su entusiasmo es capaz de movilizar a las personas hacia esa visión. Además, es capaz de motivarlos haciéndoles ver cuál es su papel en la organización. Este estilo es el más efectivo en la mayoría de situaciones y proporciona una mejora en el ambiente de trabajo. Es muy recomendable utilizarlo en momentos de transición donde es más importante que nunca que todo el equipo reme en la misma dirección.
El estilo afiliativo gira alrededor de las personas. Quienes lo proponen valoran a los individuos y a sus emociones por encima de las tareas y metas. El líder cuida los sentimientos de sus empleados, genera vínculos afectivos y crea armonía entre los miembros del grupo. Esto genera una fuerte lealtad, crea motivación y facilita la comunicación. Deja libertad a las personas para que realicen su trabajo y mejora el ambiente del grupo pero, se corre el riesgo de dejar a los empleados sin rumbo ya que este tipo de líderes pocas veces ofrece recomendaciones sobre cómo mejorar y además, puede dar una impresión de tolerancia hacia el bajo rendimiento ya que el bajo desempeño no suele ser corregido.
Cuando un líder obtiene ideas y toma decisiones de forma conjunta con sus empleados está utilizando un estilo democrático o participativo. Esta visión mejora el ambiente de trabajo y facilita la aceptación de las decisiones pero, este sistema puede no ser útil cuando los trabajadores no son competentes y puede dar lugar a reuniones improductivas donde, como decimos en Andalucía, se “maree la perdiz” y no se llegue a ningún consenso.
En el estilo imitativo o ejemplar, el líder se pone a sí mismo como ejemplo y establece unos estándares de desempeño altos. Este estilo funciona bien en equipos muy motivados y cualificados o cuando hay que realizar tareas en un tiempo limitado. Si se utiliza en exceso este estilo estropea el ambiente de trabajo.
El líder capacitador o formador busca el desarrollo profesional de los miembros de su equipo de trabajo. Para ello les ayuda a identificar sus puntos fuertes y débiles y a establecer metas a largo plazo en su carrera profesional. Para ayudarles con esta tarea continuamente les proporciona feedback y orientación sobre su desempeño profesional. Este es el estilo menos utilizado pero afecta muy positivamente al ambiente de trabajo. Es útil cuando los trabajadores quieren ser ayudados, y no lo es en caso contrario o cuando el líder carece de experiencia.
¿Con qué estilo te identificas más?
Todos tenemos unos rasgos de personalidad que nos definen y nos diferencian de los demás. Es más probable que te identifiques con un estilo de liderazgo en concreto que con otro o incluso puedes verte ejerciendo diferentes liderazgos en distintos momentos pero, ¿qué es lo mejor? ¿Qué estilo es el más apropiado?
“Los líderes que han logrado dominar cuatro o más estilos –en especial el orientativo, el democrático, el afiliativo y el formativo– tienen el mejor clima y desempeño de negocios”. Daniel Goleman.
Un buen líder tiene que ser capaz de dominar varios estilos de liderazgo pero, no sólo eso, además debe ser flexible y hábil para cambiar de estilo cuando sea necesario en orden a conseguir los objetivos. Si personalmente no disponemos de todos los estilos, podría ser útil rodearnos de aquellas personas que nos complementan para, de este modo, conseguir el mejor desempeño de nuestro equipo y lograr nuestras metas.
#Invictus
Me ha parecido muy interesante tu artículo, Patricia, ¡enhorabuena! Aunque sabía que existían varios tipos de liderazgo, nunca los había visto categorizados de esta forma.
Para responder a tu pregunta, el tipo de liderazgo con el que más me identifico (o al menos que más me gustaría representar) es una combinación de varios de los tipos que mencionaste tú. En inglés se llama “leading from behind” (liderar desde atrás). Nelson Mandela (#invictus) lo define comparando un gran líder con un pastor: “se queda detrás del rebaño, dejando a los más ágiles ir por delante, mientras que siguen los demás, pero ninguno se da cuenta de que están siendo dirigidos desde atrás”.
Desde mi punto de vista, esto quiere decir ser un líder que aprende a reconocer a las fortalezas y debilidades y el potencial de cada miembro de su equipo, que sabe delegar tareas y responsabilidades en función de las distintas aptitudes y actitudes de cada uno, y que se puede adaptar a las necesidades del proyecto y del equipo.
Así, yo diría que este tipo de liderazgo “desde atrás” es una combinación del tipo orientativo, afiliativo, democrático y capacitador. Pero lo que lo diferencia de un liderazgo más “convencional” es que es menos visible y menos autoritario – y en mi opinión de allí viene su principal fortaleza: empoderar y motivar al equipo, para que cada miembro se sienta en control de su trabajo.
Te dejo aquí un artículo del Harvard Business Review que trata justamente de este tema: https://hbr.org/2010/05/leading-from-behind.
¡Muchísimas gracias Margaux por tu comentario! No conocía este tipo de liderazgo que me comentas y me parece muy acertado pues creo que, si se realiza de manera adecuada, puede hacer que todo el equipo vaya en la misma dirección y que cada integrante pueda desarrollarse «a su ritmo» pero, a su vez, en consonancia con el resto del grupo. Es muy buena la metáfora del pastor: deja a las ovejas pastar libremente pero, si alguna se retrasa la estimula para que siga adelante.
Muchas gracias por tus artículos, son muy interesantes. Nos demuestran que hay muchas formas de liderazgo y no solo la visión tradicional más descendente e individualista. El término líder está asociado con una cantidad de mitos. La tendencia es creer que el líder nace con un don particular que no se da a todos; él debe ser el centro de atención ya que todo el crédito es suyo; tiende a posicionarse «por encima de la refriega» o solo él tiene la «verdadera” visión del camino a seguir. Es importante romper con estos lugares comunes. Tus artículos ayudan a ampliar nuestra mirada y comprender mejor y matizar el significado del liderazgo. Como lo subrayas, aunque algunos tienen predisposiciones, ser un líder también se aprende. Además, no hay una forma única de liderazgo: el líder es parte de una organización e interactúa con otros. Es importante adaptarse a su entorno y tener consideración por los demás. Eso también plantea muchas preguntas sobre los valores morales y la ética que deberían animarlo. En particular, en un mundo donde el sufrimiento en el trabajo es cada vez más importante, es vital pensar cómo involucrar y motivar a los colaboradores de una manera respetuosa, ética y sincera.
Por fin, quisiera compartir ese artículo de Margot Phaneuf que me parece interesante “Leadership: Between Humanism and Pragmatism”
http://www.infiressources.ca/fer/Depotdocument_anglais/Leadership_Between_Humanism_and_Pragmatism.pdf
¡Enhorabuena, Patri!
¡Muchísimas gracias Mäité por tus aportaciones y tus reflexiones! Me alegra mucho que te hayan parecido interesantes mis artículos. Me parece que los temas que comentas sobre la moral y la ética en los incentivos a los trabajadores son temas de suma importancia en la actualidad y que, quizás, deberían revisarse en muchas organizaciones. Por otro lado, lo que comentas sobre la consideración hacia los demás, en mi opinión, es el punto clave no únicamente a la hora de dirigir un equipo sino, en general, a la hora de vivir en sociedad. Creo que si todos fuésemos un poquito más conscientes de que no vivimos sólos en el mundo, de la magnitud de nuestros actos, y más considerados con las personas que nos rodean, el mundo sería un lugar menos hostil.
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